073 7200 200

Eenzijdig wijzigingsbeding, zo werkt het

Met de Corona-crisis krijgen wij vaak de vraag: kunnen we arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen of niet? Het juridisch kader voor eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden is niet heel ingewikkeld. Het toepassen daarvan in de praktijk (helaas) wel. In dit blog het juridisch kader voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden en een aantal voorbeelden uit de rechtspraak waarin de wijziging wel of niet geldig werd bevonden. Wanneer sprake is van een arbeidsvoorwaarde, staat in deze blog. 

Eenzijdig wijzigen?

Over het algemeen kan een werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen op grond van een van deze grondslagen:

  1. Eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW);
  2. Eenzijdige wijziging (functie) op grond van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW);
  3. Eenzijdig wijzigen arbeidsovereenkomst op grond van de redelijkheid en billijkheid (6:248 lid 2 BW).

Laat ik voorop stellen dat wijzigen van een arbeidsvoorwaarde in principe alleen met instemming van de werknemer kan. In sommige gevallen kan het dus ook zonder instemming. Dat werk ik hieronder uit.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Artikel 7:613 BW bevat de mogelijkheid om met de werknemer een eenzijdig wijzigingsbeding overeen te komen. Om met dit beding een arbeidsvoorwaarde eenzijdig te kunnen wijzigen, moet aan de volgende vereisten voldaan zijn:

  1. Schriftelijk beding in de arbeidsovereenkomst; en
  2. De werkgever heeft bij de wijziging een zwaarwichtig belang waarvoor het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

In feite komt deze toets neer op het belang van de werkgever bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarde en het belang van de werknemer bij het in stand houden van deze voorwaarde (beide belangen moeten worden meegenomen bij de beoordeling). Alle omstandigheden spelen een rol waarbij geen rangorde bestaat.

Eenzijdige wijziging op grond van goed werknemerschap

 Als geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, val je bij een wijziging van de arbeidsvoorwaarde terug op het goed werknemerschap. Daarvoor moet aan de volgende drie vereisten (de zogeheten: ‘driedubbele redelijkheidstoets’) zijn voldaan:

  1. De werkgever heeft een redelijk belang bij de wijziging;
  2. De door de werkgever voorgestelde wijziging is redelijk;
  3. De werknemer moet de wijziging in alle redelijkheid accepteren.

Ook deze vereisten komen in feite neer op een belangenafweging.

Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst op grond van de redelijkheid en billijkheid

Als geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen is en eenzijdig wijzigen niet mogelijk is op grond van goed werknemerschap, dan kan de werkgever terugvallen op de redelijkheid en billijkheid. Dit is een heel zware toets en wordt in praktijk zelden geaccepteerd door rechters.

Extra tips

In zijn algemeenheid geldt: hoe primairder de arbeidsvoorwaarde(n), hoe minder snel eenzijdig gewijzigd mag worden. Een andere stelregel is: als de ondernemingsraad instemt met de wijziging, dan heeft de werkgever een streepje voor. Let wel: het blijft een afweging per individu. Dat de ondernemingsraad heeft ingestemd, maakt het voorstel vanuit werkgever sneller redelijker. Ook het hanteren van een overgangsregeling maakt de kans groter dat de eenzijdige wijziging stand houdt. Hoe die eruit moet zien, verschilt ook per geval.

Voorbeelden in de praktijk

 Dan nu de voorbeelden:

Wel geldig:

  1. Het intrekken van toestemming na 25 jaar voor het verrichten van nevenwerkzaamheden van schippers voor de watertaxi;
  2. Wijzigen eindloonregeling in middelloonregeling, onder toekenning van individuele compensatie;
  3. Aanpassing mobiliteitsregeling (verlies van leaseauto), mits werknemer financiële compensatie ontvangt voor het verlies. In dit geval had de COR akkoord gegeven op de wijziging van de regeling;
  4. Wijzigen werkgebied na langlopend conflict;
  5. Wijzigen werken in ploegen vanwege strijdigheid met Arbeidstijdenwet en cao en omdat sprake is van een deugdelijke afbouwregeling, conform cao;
  6. Langdurig zieke werknemer die zich beter meldt, kan niet terugkeren in eigen functie nu deze is vervallen. Werknemer moet wijziging arbeidsplaats op detacheringsbasis accepteren;
  7. Wijzigen kilometervergoeding van € 0,29 naar € 0,19 per kilometer.

Niet geldig:

  1. Salarisverlaging van 25% als gevolg van corona-crisis;
  2. Uitbreiding van werk (aanraking van menselijke resten) na 34 jaar voor een werkneemster van een crematorium;
  3. Wijzigen standplaats van een werkneemster van een kledingwinkel, ondanks eerder incident door psychische problemen werkneemster;
  4. Eenzijdig wijzigen functie van werkneemster die bevriend is met vriendin oud eigenaar;
  5. Afschaffen van jubileumuitkering zonder instemming van COR;
  6. Wijziging leaseregeling Rabobank vanwege onvoldoende zwaarwichtig belang;
  7. Invorderen bedrijfsauto, tankpas en telefoon tijdens ziekte zonder afspraken daarover.

Uit het voorgaande volgt duidelijk dat het echt afhankelijk is van de individuele situatie of een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde mogelijk is. Wij denken graag mee of en hoe een wijziging eruit zou moeten zien om kans van slagen te hebben.

Gerelateerde artikelen

Veel werkgevers sinds 2013 onterecht en te hoog beboet door de Inspectie SZW
Het financieel dagblad opende vandaag, 19 oktober 2020, met de kop: ‘’Arbeidsinspectie gaf werkgevers onterechte [...]
Reorganiseren, wie moet weg?
Bij een reorganisatie moet je een bepaalde volgorde aanhouden van de ontslagen. Dat heet afspiegelen. [...]
Afscheid nemen van werknemers uit andere Europese landen
Stel je hebt een Spaanse werknemer die hier woont en werkt, maar door COVID-19 ben [...]